一家科技公司提出长期目标并不难，难的是让长期目标具备可被理解、可被检验、可被持续兑现的基础。
文：陈霖
来源：央视新闻
近期，央视对追觅创始人俞浩进行长访谈。访谈中，俞浩谈创业经历、商业增长、风险意识和公众沟通。相比单一业务进展，这场访谈更值得关注的，是追觅作为一家已然获得公众影响力的科技公司，是否拥有与成长性相匹配的现实支撑。
从产业规律看，科技企业的长期目标通常要经过三重检验：
能否持续投入关键能力的建设？
能否管理长期探索中的不确定性？
能否在更大公众视野中建立外部信任？
长期目标VS科学资源配置
俞浩在访谈中说：“有些人做事业是为了赚钱，我赚钱是为了做事业”，这并不单纯是一句单纯的“自夸”。
这句话的重点，是商业增长与技术投入之间的关系。对科技企业而言，长期目标最终都要落实到资源配置上：研发需要资金，组织需要投入，新业务也需要持续的资本和时间成本。
俞浩早期创业时曾深刻感受到这种约束。他提到，在2017年之前，团队每年已有几千万元收入，但扣除原材料、销售等成本后，真正能够转化为研发投入的资金有限。
“几千万元转化为研发费，可能只剩1,000万元的研发费……1,000万元研发，我能干啥？”这段经历说明，技术理想无法脱离现实资源。 追觅需要回答的，是企业是否把资源持续投向技术能力，并在投入过程中建立足够清晰的纪律。
从追觅的发展路径看，研发投入并不是单点押注，而是围绕底层技术能力持续展开。高速马达、视觉感知、算法控制等能力，先后被应用到扫地机器人、洗地机、割草机器人等产品中。
不同产品面向不同消费场景和市场需求，也让技术投入在多个业务中被验证和复用。
俞浩在公开访谈中也多次提到，追觅并不把资源全部压在单一方向上，采用“三分之一”标准分配资源，控制长期探索中的不确定性：三分之一资源投向已经明确的业务迭代，三分之一投向下一阶段可商业化的产品和技术，三分之一投向更长周期的前沿探索。
这种思路本质上是在长期目标和经营风险之间建立平衡。
对外部观察者而言，比起单纯讨论企业是否有宏大愿景，更重要的是看企业是否持续进行真金白银的研发投入，是否能把投入沉淀为可复用的技术能力，并在资源配置上保留风险约束。追觅长期的可信度，首先来自这些可观察的投入和投入纪律。
边界扩张VS控制风险
业务边界越宽，不确定性越强。对一家业务快速扩张的科技公司而言，外界关心的是企业如何识别风险、拆解风险，并在扩张过程中避免单个项目失控。
俞浩在央视访谈中说：“如果我一直成功，这说明我的目标还不够远大。”一如既往地表达了他对做个“伟大公司”的期待， 但也表现出了对风险的“极度厌恶”。
放到企业风险管理角度，更关键的问题是：当公司同时推进多个方向时，风险如何被隔离？资源如何被约束？客户、合作伙伴和员工的利益如何被保护？
围绕追觅的讨论中，多业务布局下的风险管理一直受到关注。俞浩此前解释，追觅会通过清晰的业务边界和责任机制，避免单个项目持续消耗资源，影响其他健康业务的发展。
风险隔离不是风险消失，而是尽量减少单个业务对主体公司和其他业务的传导。每个业务线要对自身经营负责，不能无限消耗集团资源，也不能把试错成本无边界地转嫁给其他业务。
这种风险意识也体现在俞浩早期的商业选择里。一个早期融资细节显示，小米相关投资方最初与追觅沟通投资时，俞浩曾提出更高融资需求。但由于超过一定金额后需要进入更高层级决策流程，他最终选择降低融资额度，以减少交易过程中的不确定性。按照相关说法，俞浩后来解释，这是当时公司的“生死线”，不能增加一丁点不确定性。
小米合作阶段的另一个细节，也能说明追觅如何处理合作关系中的边界。追觅第一款自主品牌吸尘器取得成功后，小米希望其为米家做产品。俞浩的选择是“一边把爆款给米家，一边自己赶紧研发下一代”。到2019年，追觅做了5亿元，其中米家和自有品牌各占约一半。这个安排既让米家获得好产品，也给追觅保留了自主品牌继续向前的空间。
这类选择对应的是俞浩在央视访谈中提到的底线：企业追求长期目标，也要确保客户、合作伙伴和员工在过程中受益。风险管控不是把风险说小，而是在融资、合作、组织和产品方案上建立可执行的边界。
组织能力VS平台化
当一家企业规模扩大、业务延展、社会关注度提升，外部信任就会成为长期发展的重要变量。企业不仅要做出结果，也要让行业、合作伙伴、员工和公众理解它为什么这样做、准备如何做、边界在哪里。
在很多碎片化传播语境里，俞浩常因高调表达被放大解读。俞浩在访谈中谈到，追觅现在有5万名员工，“我需要全社会去了解我们”。他也提到，内部员工更相信他，是因为见证过过去许多目标逐步实现；外部社会对追觅的过去了解有限，因此企业需要更开放地讲清楚自己。换言之，俞浩的高调表达，本质上是在为追觅争取更大的社会理解空间，也是在降低未来发展中的外部沟通成本。
企业规模越大，参与者越多，协作链条越长，信息不透明带来的误解成本也越高。外部沟通如果只停留在创始人表达层面，容易变成个人声量；如果能与组织授权、业务边界和战略信息同步，就可能转化为更有效的协作机制。
全球科技公司中，奈飞长期强调“给情境，而非控制”。在奈飞的文化备忘录中，管理者需要提供足够的背景和清晰度，让团队能够独立作出好决策，而不是事事依赖上级控制。追觅的做法不能简单等同于奈飞，但两者面对的是相似的管理问题：当组织足够大、变化足够快时，如何让一线团队在不等待创始人逐项审批的情况下作出判断。
俞浩在之前的访谈中提到，追觅建立了分级授权机制，2000万元以下事项不需要他审批，这样的组织结构，对应的是\"给足情境、下放决策、明确责任\"的管理逻辑。
在这个框架下，坦诚开放不只是对外传播，也包括内部战略信息的透明和一线决策权的下放。透明沟通并不天然等于信任，授权机制也不天然等于组织有效。它们能否转化为企业信用，取决于追觅后续能否持续兑现产品、经营和风险边界。
从央视访谈以及近期多轮公开采访看，俞浩正在讲清追觅长期目标背后的三件事：资源如何投向技术，风险如何被边界化，组织如何通过透明沟通提升协作效率。对一家成长中的科技公司而言，企业信用最终不由口号完成，而是在持续投入、稳健试错和公开沟通中逐步形成。
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